每到年初或季初，公司都會訂一堆目標：「提升品牌知名度」「強化客戶體驗」「提高營收」。三個月後回頭看，沒有人說得出到底達成了沒有，因為這些目標從一開始就無法衡量，也沒有人知道自己每天的工作和它有什麼關係。

OKR（Objectives and Key Results，目標與關鍵結果）就是為了解決這個問題而生的目標管理方法：用一個有方向感的「目標」，搭配幾個可以量化的「關鍵結果」，讓團隊清楚知道要往哪裡去、怎樣才算抵達。

Gadget Memo 編輯部整理 OKR 的由來、與 KPI 的差異、撰寫原則與設定步驟，並提供行銷、業務、產品、客服、人資與個人 6 種 OKR 範例，最後介紹如何用 monday.com 的 OKR 範本追蹤進度。

OKR 是什麼？

OKR 由兩個部分組成：

• Objective（目標，O）：想達成什麼，質性、有方向感、能激勵人心，例如「讓新客戶第一次使用就留下來」
• Key Results（關鍵結果，KR）：怎樣才算達成，必須可以量化，例如「新客戶 30 天留存率從 40% 提升到 60%」

OKR 的概念源自英特爾（Intel）前執行長安迪．葛洛夫（Andy Grove），後來由創投家約翰．杜爾（John Doerr）帶進當時還是新創的 Google，並在他的著作《OKR：做最重要的事》（Measure What Matters）中推廣，之後被許多科技公司與新創團隊採用。

OKR 懶人包

• 結構：1 個目標搭配 3 到 5 個關鍵結果
• 週期：多數團隊以季為單位設定 OKR
• 數量：每個團隊每季 1 到 3 個目標就夠，重點在聚焦
• 評分：常見做法是用 0 到 1.0 評分，達到 0.7 左右就算表現良好
• 透明：OKR 公開給全公司，讓各團隊互相對齊
• 工具：用試算表就能開始，想追蹤進度與行動項目可用 monday.com 的 OKR 範本

OKR 和 KPI 有什麼不同？

比較	OKR	KPI
用途	推動改變與突破，設定挑戰性目標	監測日常營運是否健康
目標難度	有挑戰性，不一定要 100% 達成	通常期望 100% 達成
週期	多為每季	長期持續追蹤
和績效考核	多數建議不直接綁定獎金	常與績效考核連動
例子	新客戶 30 天留存率從 40% 提升到 60%	每月客服平均回覆時間少於 4 小時

兩者並不衝突：KPI 像是汽車的儀表板，確保車子運作正常；OKR 則是導航，告訴你這一季要開往哪裡。很多公司會用 KPI 管日常營運，再用 OKR 推動少數幾件最重要的改變。

如何寫出好的 OKR？5 個原則

• 目標要有方向感：用一句話說清楚想改變什麼，避免「做好行銷」這種空泛描述
• 關鍵結果一定要能量化：寫出起始值與目標值，例如「從 40% 到 60%」
• 寫結果，不寫任務：「舉辦 3 場講座」是任務，「講座帶來 200 位新註冊會員」才是結果
• 有挑戰但可能達成：太容易失去意義，完全不可能則會讓團隊放棄
• 少即是多：每季 1 到 3 個目標、每個目標 3 到 5 個關鍵結果

OKR 設定 5 步驟

• 步驟 1：確認公司方向：由管理層提出本季最重要的 1 到 3 個公司目標
• 步驟 2：各團隊提出 OKR：團隊根據公司目標，提出自己可以貢獻的 OKR，而不是全部由上往下指派
• 步驟 3：對齊與確認：跨團隊檢視彼此的 OKR，找出依賴關係與重複的地方
• 步驟 4：列出行動項目：每個關鍵結果底下列出具體要做的事、負責人與時間
• 步驟 5：定期追蹤與回顧：每週或每兩週更新進度，季末評分並檢討

OKR 範例：6 種部門與個人

行銷部門 OKR 範例

O：讓更多目標客戶主動找上我們

• KR1：官網每月自然搜尋流量從 2 萬提升到 3.5 萬
• KR2：電子報訂閱人數從 3,000 增加到 6,000
• KR3：行銷帶來的合格潛在客戶每月從 80 位提升到 150 位

業務部門 OKR 範例

O：打開中小企業市場

• KR1：新增 30 家員工 50 人以下的付費客戶
• KR2：中小企業客戶平均成交週期從 45 天縮短到 30 天
• KR3：提案到成交的轉換率從 15% 提升到 25%

產品部門 OKR 範例

O：讓新客戶第一次使用就留下來

• KR1：新客戶 30 天留存率從 40% 提升到 60%
• KR2：新手教學完成率從 25% 提升到 50%
• KR3：首次使用相關的客服問題減少 30%

客服部門 OKR 範例

O：讓客戶覺得找我們很省事

• KR1：首次回覆時間從 8 小時縮短到 2 小時內
• KR2：一次解決率從 60% 提升到 80%
• KR3：客服滿意度從 4.1 分提升到 4.6 分（5 分制）

人資部門 OKR 範例

O：讓新同事更快上手

• KR1：新人到職 30 天內完成全部訓練的比例從 50% 提升到 90%
• KR2：新人 90 天留任率從 80% 提升到 92%
• KR3：新人到職滿意度調查達 4.5 分以上（5 分制）

個人 OKR 範例

O：成為團隊裡最懂數據分析的人

• KR1：完成 1 門線上數據分析課程並取得證書
• KR2：為部門建立 3 份自動更新的報表
• KR3：每月在團隊分享 1 次數據洞察

OKR 評分與追蹤

常見的評分方式是每個關鍵結果以 0 到 1.0 計分，例如目標是增加 6,000 位訂閱者、實際增加 4,200 位，就是 0.7。許多採用 OKR 的團隊會把 0.6 到 0.7 視為表現良好；如果每個 KR 都輕鬆拿到 1.0，代表目標設得太保守。

• 每週更新：每個 KR 的負責人更新數字與信心程度
• 每月檢視：團隊檢查是否需要調整行動項目
• 季末回顧：評分、檢討原因，並作為下一季 OKR 的基礎

用 monday.com 管理 OKR

OKR 最常失敗的原因不是寫不好，而是設定完就沒人追蹤。monday.com 的 OKR 範本 把目標與關鍵結果放在同一張看板上，可以直接：

• 在每個關鍵結果底下新增行動項目，並依優先順序排序
• 指派負責人，追蹤每個項目的狀態與進度
• 一鍵匯出成 Excel，或把現有的 Excel OKR 表匯入成看板
• 分享看板給相關同事或訪客
• 設定自動化與整合，例如串接 Slack、Google 工具，在進度更新時自動通知

monday.com 支援繁體中文，免費版可 2 人使用；自動化從 Standard 方案（每席每月 US$12 年繳）起提供，付費方案最少 3 席，Pro 方案可免費試用 14 天。完整方案比較可看 Monday.com 評價 2026｜價格方案、免費版限制、中文介面與上手教學。

OKR 常見錯誤

• 把待辦清單當成 OKR：KR 寫成「完成網站改版」，而不是改版後要達到的成果
• 目標太多：每個團隊 5 個以上目標，等於沒有重點
• 只在季初季末看：沒有每週追蹤，季末才發現早就落後
• 直接綁獎金：容易讓大家只敢設保守目標，失去 OKR 鼓勵挑戰的精神
• 全部由上往下指派：團隊沒有參與感，執行意願低

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OKR 常見問題 (FAQ)

OKR 是什麼的縮寫？

OKR 是 Objectives and Key Results 的縮寫，中文為「目標與關鍵結果」。

OKR 和 KPI 哪個比較好？

兩者用途不同：KPI 適合監測日常營運是否正常，OKR 適合推動少數重要的改變。很多公司會同時使用。

OKR 多久設定一次？

多數團隊以季為單位設定與評分，也有公司另外設定年度 OKR 作為方向，再拆成每季執行。

OKR 一定要 100% 達成嗎？

不需要。OKR 鼓勵設定有挑戰性的目標，許多團隊把 0.6 到 0.7 視為良好表現；如果每次都 100% 達成，代表目標可能太保守。

小公司適合用 OKR 嗎？

適合。小公司人少、資源有限，更需要聚焦在少數最重要的事情上。建議從公司層級 1 到 2 個目標開始，用試算表或 monday.com 的 OKR 範本追蹤即可。

有免費的 OKR 範本嗎？

可以用 Excel 或 Google 試算表自行建立「目標／關鍵結果／起始值／目標值／目前值／負責人」欄位；monday.com 也提供 OKR 範本，免費版即可套用。

回到開頭那些無法衡量的年度目標：把「提升品牌知名度」改寫成一個有方向感的目標，再配上 3 個可量化的關鍵結果，團隊就知道這一季要做什麼、做到什麼程度才算成功。設定完之後，記得把 OKR 放進每天都會打開的工具裡追蹤，例如用 monday.com 的 OKR 範本，讓目標不再只是年初的一份簡報。